Personlighetstest i första steget: därför gör Talangbron inte det

TLDR: Strukturerade intervjuer är den urvalsmetod som bäst förutsäger arbetsprestation, med en validitet på.42, medan tidigare redaktörer för Personnel Psychology beskrivit personlighetstesters validitet för att förutsäga arbetsprestation som "very low". Ändå möter allt fler kandidater test tidigt i processen.

Talangbron använder inte personlighetstest som gallringsverktyg i första steget.

Vad forskningen faktiskt säger

En evidensöversikt från augusti 2026 sammanställer läget test för test. Där framgår att strukturerade intervjuer predicerar arbetsprestation med.42, det högsta av samtliga urvalsmetoder, och att personlighetstester ligger klart under. Fem tidigare tidskriftsredaktörer har sammanfattat personlighetstesters validitet för urval som mycket låg.

Samma översikt lyfter också person job fit, alltså matchningen mellan person och roll, som korrelerar.56 med arbetstillfredsställelse. Slutsatsen är att det är passformen mot rollen som är värd att mäta, inte en personlighetstyp.

För MBTI är det utgivaren själv som sätter gränsen: testet är inte utformat för att användas i anställningssyfte och inte för att mäta eller förutsäga arbetsprestation. Upp till 50 procent av dem som gör om testet inom fem veckor får en annan typ.

Det svenska läget: fler testas, fler är kritiska

Kollega frågade sina medlemmar för tio år sedan om de någon gång gjort ett personlighetstest. Då svarade 44 procent ja. I Kollegas Novusundersökning, publicerad i januari 2025, svarar sex av tio att de gjort minst ett test. Enligt trygghetsorganisationen TRR hade 67 procent av de aktivt arbetssökande tjänstemännen 2022 behövt göra tester i rekryteringssammanhang, en ökning med 9 procentenheter på tre år. Där räknas dock även begåvningstester in.

Kritiken har vuxit ännu snabbare. Vid Kollegas förra undersökning var en knapp femtedel av de svarande kritiska till testerna. Tio år senare har den andelen mer än fördubblats. Invändningarna från rekryteringsbranschen handlar bland annat om att testerna används slentrianmässigt, att de skrämmer bort de bästa kandidaterna och att det går att ljuga sig fram.

Johnny Hellgren, docent i psykologi vid Stockholms universitet, försvarar samtidigt testerna som verktyg, men med tydliga förbehåll. Det är inga perfekta instrument, säger han, men ett personlighetstest kan identifiera narcissistiska drag eller andra drag som inte är önskvärda hos en ledare. Han syftar uteslutande på test som bygger på femfaktormodellen, Big Five, och konstaterar att det bara är Big Five som har vetenskaplig evidens i rekryteringssammanhang. På den svenska marknaden finns nio personlighetstest certifierade hos Det Norske Veritas, och det är test som bygger på femfaktormodellen.

Kvaliteten på testet är köparens ansvar

Mattias Lundberg, docent i psykologi vid Umeå universitet och medförfattare till boken Psychobusiness, är rakare i en intervju i Chef från augusti 2026: "Det finns mycket skräp därute, för att prata klarspråk." Test med svagt eller inget stöd i forskningen säljs in med stor säkerhet, och arbetsgivare, inte minst i offentlig sektor, köper in pseudopsykologiska tester trots att kritiken ofta bara ligger en googling bort.

Konsekvenserna han pekar på är konkreta: dåligt underbyggda beslut om människor och organisationer, att folk väljs bort på felaktiga grunder och mår dåligt av det, och att pengar går till spillo. Ansvaret för granskningen, menar han, ligger på den som köper testet.

Så gör Talangbron

• Personlighetstest används inte för att gallra kandidater i första steget.

• Om en kund vill testa sker det i slutprocessen, som ett underlag bland flera, inte som grind.

• Om ett test ska användas ska det vara ett test med dokumenterad evidens för urval, alltså femfaktorbaserat och certifierat.

• Tyngden läggs på strukturerad intervju och passform mot den faktiska rollen.

Talangbron matchar svårfunna roller genom ett nätverk på 14 500+ specialister, och i den typen av processer är varje onödigt bortfall dyrt. Ett test tidigt i flödet sorterar inte fram de bästa, det sorterar bort dem som inte orkar.

Vad det betyder för arbetsgivare

Lägg kraften på det som faktiskt förutsäger prestation: en strukturerad intervju och en genomtänkt bedömning av passformen mot rollen. Om ni ändå vill använda test, placera det sent i processen och begränsa er till instrument med dokumenterad evidens för urval. Och begär underlaget från leverantören innan avtalet skrivs, för granskningen är köparens ansvar och inte säljarens.

Behöver du hjälp att hitta nästa talang, eller är du på jakt efter nästa drömjobb? Talangbron matchar specialister inom alla branscher, utan kostnad tills rollen är tillsatt. Kontakta oss och berätta om vad ni söker för kompetens.

Är du arbetssökande- och har tröttnat på malplacerade personlighetstester? Registrera ditt CV hos oss. Vårt löfte till dig som arbetssökande är att aldrig tillämpa tester i början av en process!

Källor

• Kollega: Personlighetstest vid rekrytering – allt fler testas - Kollega (publicerad 2025-01-09)

• Chef: Det finns mycket skräp därute (publicerad 2026-08-24)

• Sariio (evidensöversikt, bygger på internationell forskning): Personality Tests at Work: What the Evidence Says (publicerad 2026-08-16)